пресс-папка
Областная газета от 30.03.2007, Устойчивый бизнес возможен только в условиях социального партнерства с трудовым коллективом — убеждены руководители Нижнетагильского котельно-радиаторного завода Автор сообщения: ПРОХОРОВ Н. Архивная версия данного сообщения размещена на портале UPMONITOR.RU 31.03.2007 (92.85) Николай ПРОХОРОВ: Прошел год с того момента, как на конференции трудового коллектива Нижнетагильского котельно-радиаторного завода был подписан новый коллективный договор, который в корне изменил существовавшую ранее систему взаимоотношений администрации с работниками. Как выяснилось, хорошо организованное социальное партнерство способно решить многие жизненно важные для развития предприятия вопросы.
Затевая реформу, руководство НТКРЗ главное внимание уделило созданию конкурентоспособной системы мотивации работы персонала на предприятии. НТКРЗ хотя и не градообразующее предприятие, но входит в десятку крупнейших промышленных объектов города, - отмечает директор ОАО «Нижнетагильский котельно-радиаторный завод» Андрей Мохов. - Однако соседство с такими индустриальными гигантами, как НТМК и УВЗ, в первую очередь сказывается на нас. Ведь если у них подъем производства, то рабочие кадры утекают туда, и наоборот. Мы решили, что кол-договор в значительной степени поможет решению кадровых проблем завода, если включить в него дополнительные социальные гарантии, обязательства по достойным заработкам, премиям.
Весной прошлого года работники НТКРЗ, которым впервые за много лет была предоставлена возможность самим сформулировать свои предложения руководству, дружно указали на самое слабое место в управлении предприятием -систему выплаты зарплаты. По сути, она не менялась с 90-х годов, когда, оказавшись в непростой финансовой ситуации, завод вынужден был экономить на всем. В условиях существовавшей уравниловки рабочие не были особо заинтересованы ни в росте производительности труда, ни в повышении квалификации, ни в передаче опыта молодым. Громоздкий, не гибкий, абсолютно непрозрачный порядок начисления заработка имел ряд серьезных недостатков. К примеру, переменная часть оплаты труда, состоящая из разного рода доплат и премиальных, была намного выше тарифного оклада, что не гарантировало трудящимся стабильного дохода, а значит, как это ни банально звучит, и уверенности в завтрашнем дне.
Основу нового коллективного договора составила комплексная программа обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы и социальных выплат в тесной связи с производительностью труда, ростом профессионализма, уровнем квалификации, ответственностью, индивидуальными качествами и результатами работы.
Он не только объединил в единое целое автономно существовавшие на предприятии способы материального, морального и карьерного стимулирования, но и значительно их усовершенствовал, - рассказывает начальник отдела труда и зарплаты НТКРЗ Людмила Хмелевская. - Колдоговор обеспечил гарантию выплаты достойной заработной платы. Тарифную ставку первого разряда мы подняли до нормы, обозначенной в областном трехстороннем соглашении -в размере 75% от прожиточного минимума трудоспособного населения. Значительно увеличилась доля окладов и тарифов, составляющих постоянную часть заработка. Мы создали гибкую систему доплат и компенсаций за результаты труда, руководство бригадой, наставничество, экономию электроэнергии и многое другое. Предусмотрели вознаграждения для юбиляров и уходящих на пенсию кадровых работников, дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированный рабочий день, гарантировали оплату обучения новых работников, повышения разрядов и получения второй профессии уже работающих.
Кадровая служба НТКРЗ начала тщательно анализировать причины увольнений и предлагать наиболее ценным сотрудникам индивидуальные условия работы, оказывать помощь в решении бытовых проблем. Нуждающимся в жилье предоставлялись места в заводском общежитии, компенсировался найм жилья молодым специалистам, выделялись ссуды на покупку недвижимости. Обрели второе дыхание заводские традиции советских времен: возродилось трудовое соперничество между цехами и бригадами, у проходной вновь появилась Доска почета.
Особое положение в колдоговоре завода занял раздел «Социальные гарантии и льготы», который, собственно, и определяет социальный уровень предприятия. Для работников предприятия и их семей предусмотрены льготы по оплате содержания детей в заводском садике, бесплатные путевки в летние оздоровительные лагеря и пансионат отдыха «Зеленая поляна». Прямо на территории НТКРЗ работают физиотерапевтический кабинет и спортивный комплекс, двери которых всегда открыты для заводчан.
Нам важно, чтобы люди себя чувствовали комфортно и за пределами проходной, - говорит директор НТКРЗ Андрей Мохов, — я считаю, что новый коллективный договор этим целям соответствует, и прошедший с момента его принятия год это подтвердил. Этот документ очень нужен и важен, ведь итоги деятельности компании зависят от труда каждого ее работника. Будем лучше работать - будет выше заработная плата и лучше будут решаться социальные вопросы, обеспечиваться льготы и гарантии».
За первый год действия нового коллективного договора средняя заработная плата производственного персонала выросла на 19% и составила около 10 тысяч рублей, текучесть кадров сократилась в три раза, сформирован кадровый резерв по всем подразделениям предприятия, количество работающих выросло и составило 1900 человек. Впервые за последние годы на завод потянулась молодежь. Многие студенты УГТУ-УПИ и Нижнетагильского горнометаллургического техникума, учащиеся профтехзаведений принимают решение после производственной практики остаться на НТКРЗ, считая, что здесь им гарантируют одни из лучших в Нижнем Тагиле условия оплаты труда и карьерного роста.
Успехи НТКРЗ отметил и губернатор Свердловской области Эдуард Россель, недавно побывавший на предприятии. Он с удовлетворением отметил, что завод динамично развивается, наращивает объемы производства, осваивает новые виды продукции.
Газета "АиФ-Урал" от 04.04.2007, На первом месте люди. Бывает ли так? Автор сообщения: Титоренко И. Архивная версия данного сообщения размещена на портале UPMONITOR.RU 05.04.2007 (75.00) Алексей ГРИГОРЬЕВ: В наше время много говорится о социальном партнерстве, о том, что работники и работодатель должны соблюдать интересы друг друга. А есть ли реальные примеры того, чтобы уральские бизнесмены и работодатели сами стремились защищать права трудового коллектива?
Илья Титоренко: ВЫ ПРАВЫ, в наше время у редких руководителей одно только словосочетание «коллективный договор» не вызывает скуку. Создание условий социального партнерства им кажется лишней головной болью.
Но примеры уральских предприятий доказывают, что социальное партнерство действительно может стать залогом успешного экономического развития. Например, всего за год Нижнетагильскому котельно-радиаторному заводу удалось втрое сократить показатели текучести кадров. А сдвинуть с мертвой точки груз долго копившихся кадровых проблем топ-менеджерам помог именно открытый диалог с трудовым коллективом. Накануне принятия нового коллективного договора в прошлом году администрация предложила заводчанам самим поучаствовать в формировании социальной политики предприятия, сформулировать требования в сфере зарплаты, по улучшению охраны и условий труда, защиты своих прав и интересов.
Выяснилось, что основное недовольство трудового коллектива вызывает система оплаты труда на предприятии. Морально устаревший, во многом непрозрачный порядок начисления заработка, созданный еще в эпоху экономического застоя, абсолютно не гарантировал персоналу стабильности доходов, не учитывал производственные результаты, уровень профессионализма и, главное, никак не стимулировал людей на длительную работу на НТКРЗ.
Учитывая, что по соседству с заводом находятся сразу два тагильских промышленных гиганта, новые рабочие кадры недолго задерживались на предприятии и уходили на НТМК и УВЗ, которые предлагали им более привлекательные условия.
Руководители завода в корне пересмотрели кадровую политику. Новые тарифы и оклады были не только приведены в соответствие с действующими в Свердловской области межотраслевыми соглашениями, но и обеспечили работникам НТКРЗ в некоторых случаях даже более высокий уровень социальных гарантий, чем на других предприятиях. Так, базовый тариф первого разряда, к которому привязаны все остальные начисления, на 5% превысил рекомендованную региональную планку. В несколько раз увеличилась постоянная часть зарплаты, которая, собственно, и является основой стабильности доходов работающих.
Появились такие социальные новшества, как стимулирующие надбавки за бригадирство и наставничество, выплаты к юбилейным датам и при выходе на пенсию, дополнительные отпуска за вредные условия труда и сверхурочную работу, премирование за победу в корпоративных конкурсах.
Молодым специалистам еще на стадии прохождения производственной практики стали предлагать выгодные условия карьерного роста: более высокую, чем на аналогичных производствах, зарплату, финансирование дальнейшего обучения, помощь в решении проблем с жильем.
- Мы давно поняли необходимость заботы о своих работниках, создания для них комфортных условий труда и отдыха, - рассказывает директор НТКРЗ Андрей Мохов. - Ведь все это в конечном итоге отражается не только на психологическом климате коллектива, но и на экономических показателях и динамике развития бизнеса. Колдоговору в системе мер по повышению качества жизни людей труда мы отвели первостепенную роль и уже спустя год после принятия его обновленного варианта можно сказать, что не ошиблись.
Перемены в кадровой политике обеспечили заинтересованность трудящихся в конечном результате своей работы и не замедлили сказаться на производственных показателях. Выпуск товарной продукции вырос за прошлый год на 20%. На этот год запланирован рост производства на 30%. Предприятие сформировало кадровый резерв, увеличило количество работающих до 1900 человек. Но главным результатом стало то, что молодежь приходит на практику и остается на заводе. Теперь можно сказать с уверенностью: у НТКРЗ есть будущее, есть перспектива!
|